De afgelopen maanden heb ik veel generatie Z’ers (1995 – 2010) geïnterviewd over hoe zij zich voelen en de toekomst voor zich zien. In combinatie met diverse onderzoeken rondom generaties (in relatie tot COVD-19), komen vier behoeften terug waar je als werkgever aan kunt denken om:
- Werk(en) aantrekkelijker te maken voor deze generatie in een (blijvende) hybride werkcultuur
- Je employer branding te verbeteren onder deze doelgroep
- Retentie te verhogen onder jong talent
De vier behoeften zijn:
1. Ervaringen
2. Zekerheid / Stabiliteit
3. Vrijheid
4. Zingeving
Deze behoeften zijn niet per se nieuw. Echter, de huidige situatie maakt de wens om gehoor te geven aan deze behoeften vanuit werkgevers wel groter.
In dit artikel ga ik in op de behoefte naar het opdoen van ervaringen onder generatie Z. Wat voor hen gevoelsmatig redelijk non-existent is vandaag de dag. Ook geef ik 4 future proof ideeën en tips hoe je als organisatie kunt inspelen op deze behoefte nu én post-corona.
The age of experience
In een eerder artikel schreef ik hoe je als werkgever kunt winnen in ‘the age of experience’.
Tegenwoordig leven we in het zogenaamde “ervaringstijdperk” ook wel de belevingseconomie genoemd. We lopen rond op een overbevolkte wereld die gevuld is met een steeds groeiende voorraad aan spullen (lees: troep). Deze overbevolkte wereld, in combinatie met een overvloed aan spullen, geeft de mens tegenwoordig geen voldoening meer. Het zijn de offline ervaringen die ons dit wél geven. Offline ervaringen zijn schaars.
Zeker in tijden van corona. Je zou kunnen zeggen: amper aanwezig. Er is echter een overvloed aan spullen. Ter illustratie: PostNL heeft afgelopen jaar een recordaantal van 337 miljoen pakketten bezorgd. En dus geldt één van de meest simpele wetten van de economie: schaarste. Wat willen mensen? Waar hebben mensen (veel) geld voor over?
Dingen die schaars zijn.
Mensen besteden niet alleen hun geld en tijd anders in de rol van “de consument”, maar willen ook iets vergelijkbaars in de rol van “de werknemer”. Werknemers van vandaag – vooral de jongste generaties – vragen iets anders van een werkgever. Een ervaring en niet slechts een baan.
Work hard play hard.
En als je slim bent besteed je als organisatie juist nu extra aandacht aan de werknemerservaring. De employee experience. Niet alleen onderscheid je jezelf van de rest en werk je aan je employer branding. Ook kun je zo het verloop van jong talent verminderen. Het leven zelf biedt niet veel ervaringen momenteel. Daardoor wordt het ‘leuke’ aspect (play hard) van het werk des te belangrijker! Hier ligt een kans voor organisaties.
Geen FOMO maar JOMO
“Eat – sleep – work – repeat. Dat is het nu wel zo’n beetje. Met de avondklok erbij wordt het leven nog een stukje minder gezellig. Al die dating apps heb ik ook maar van mijn telefoon afgegooid. Dat gaat ongemakkelijke situaties opleveren vanaf 20:00 uur.” Ymke (26)*
Er zijn momenteel circa 3 miljoen meerderjarige singles in Nederland. Waarvan 1,23 miljoen single mannen en 1,7 miljoen single vrouwen. In 2050 is de helft van alle huishoudens single, stelt Jan Latten, hoogleraar sociale demografie.
De ‘dating – experience’ is tegenwoordig: wandelen met een coffee to-go. Een glühwein to-go zit er ook al niet meer in (mag niet meer). Nieuwe mensen ontmoeten, contacten leggen? Dat staat al een tijdje stil. Ymke vervolgt: ‘Ik mis het echt om leuke en spontane dingen te doen naast mijn werk. Nieuwe ervaringen opdoen. Het leven is gewoon intens suf.”
Noah (27)*: “Ik heb al een tijdje geen last meer van FOMO, dat is fijn. Maar zeker ook geen JOMO (joy of missing out). Ik kan niet meer genieten van het hier en nu, ik ‘crave’ echt naar nieuwe dingen doen, plekken bezoeken, mensen ontmoeten etc.”
Werk is geen ‘plek’ meer het is een web gebaseerde activiteit geworden.
Om 07:30 uur sta ik op, spring ik onder de douche, loop ik drie meter naar mijn bureau (in mijn hok van 12 vierkante meter) en om 08:00 uur start ik met eindeloze teams sessies. Waar ik vervolgens tot een uur of zes met Bison kit aan mijn stoel zit vastgelijmd. Dan sport ik (als ik de kracht er nog voor heb), kook ik en als klapper op de vuurpijl kijk een domme serie om even uit te ‘tunen’. En dan weer slapen.” Bart (24)*
Veel Gen Z’ers (1995 – 2010) begonnen met hun eerste ‘echte’ baan gedurende corona. Sommigen hadden geluk en hebben een pre-corona werkperiode meegemaakt. Die kenden zaken als:
- Vrijmibo’s
- Ski-trips met het hele bedrijf
- Teamuitjes / teambuilding sessies ergens op locatie (met overnachting en de bar tot beschikking)
- Fysiek samenwerken op kantoor en lol hebben
- Opleidingen, (netwerk) evenementen, seminars etc.
- Bootcamp of andere sport gerelateerde activiteiten
- Koffieleuten met collega’s om niet business gerelateerd zaken te bespreken
Het fun aspect van werk is zo goed als weg. Work hard play hard. Dat is waar het nu op neer komt.
De economie is geraakt en de invulling van werk is veranderd.
Myra (24)*: “Ik heb het idee dat ik een soort broedkip ben. Mijn organisatie is compleet gefocust op efficiëntie, omzet, klanten binnen halen, productiviteit verhogen. Helemaal aan het begin snapte ik dat ook hoor, maar nu na een jaar? Nee. Ik vind werken niet echt de ervaring waar ik op had gehoopt na mijn studie.’
Uiteraard, we kunnen alles relativeren. ‘Het is maar een avondklok, het is niet dat we bloembollen moeten vreten hè. Iedereen kan morgen weer lekker Sushi bestellen, de bier-taxi langs laten komen, films kijken zonder dat er op je geschoten wordt” Aldus Boswachter Tim met ruim 33 duizend volgers op Twitter.
We leven in een land waarin we het hartstikke goed hebben en als je nu een baan en dak boven je hoofd hebt: wees dankbaar! Toch?
Erop uitgaan, nieuwe ervaringen opdoen & risico’s nemen is goed voor de neurocognitieve ontwikkeling van jongeren.
Maar… jongere generaties vinden dit relativeren lastiger. Ze ervaren een dip in hun mentale welzijn. Eveline Crone hoogleraar neurocognitieve ontwikkelingspsychologie aan de Erasmus Universiteit schrijft: “Ruim negen maanden hebben we jongeren gevraagd om binnen te blijven, zich rustig te houden en geduld te hebben. Maar de cijfers liegen er niet om: jongeren vereenzamen en raken hun creativiteit kwijt. Jongeren hebben zeker een drive om erop uit te gaan en risico’s te nemen, sterker dan mensen in andere levensfasen. Zij moeten het veilige nest verlaten en hun weg vinden in de maatschappij.”
In je jonge jaren (leuke en nieuwe) ervaringen binnen en buiten het werk op doen is tevens een belangrijk onderdeel in het vormen van je identiteit. Tevreden zijn met je leven is een belangrijke indicator van een succesvolle (professionele) ontwikkeling (Burger 1 & Samuel 2017). Als je lekker in je vel zit, omdat je blij bent met je leven, dan doe je het op werk ook beter. Logisch.
Daarom: investeer als organisatie in het mentale welzijn van deze generatie door te kijken naar hoe je ervaringen (experiences) kunt bieden die voorzien in het ‘play hard’ gedeelte van het (werkende) leven.
Maar hoe dan?
4 future proof ideeën hoe je als organisatie kunt inspelen op de behoefte naar ervaringen nu én post-corona voor generatie Z
1. LEEF (en lees) JE IN
Krijg een beter beeld van de (mentale) uitdagingen waarmee deze jonge generatie momenteel te maken heeft. Zowel in het leven als op werk. Luister (oprecht) en verplaats je in de belevingswereld van die Gen Z’er. Stel je bent nu 55 jaar oud, hoe had jij het gevonden om nu een 20’er te zijn?
Haal de geluiden en het sentiment onder deze doelgroep op in je organisatie. Ga in gesprek en oordeel niet. Vervang oordeel voor verwondering en nieuwsgierigheid.
Ook kun je middels een interne survey meer informatie ophalen. Deze metingen gebeuren al dikwijls binnen organisaties. Echter, bekijk nog eens een keer de vragenlijst en betrek jongere generaties bij het opstellen hiervan. Welke vragen worden niet gesteld waar zij wel een antwoord op willen geven?
In mijn werk als bruggenbouwer leid en ondersteun ik ‘bridge building’ gesprekken tussen diverse generaties. De ‘Aha’s ‘Maar nu snap ik je!’ vliegen je dan om de oren en daar zit te grootste winst!
Verplaats je in die ander door hun ‘generatiebril’ op te zetten. Steek jouw kant van de brug over (bijvoorbeeld Gen X) naar de andere kant van de brug (Gen Z). En andersom natuurlijk.
2. Experiential learning
Investeer in learning & development experiences. Ook wel ‘experiential learning’ genoemd. En onderzoek hoe je een ‘fun’ component kunt toevoegen.
Een belangrijke motivatie voor jongere generaties om bij een organisatie te werken zijn de ontwikkelmogelijkheden. Het L&D aanbod. L&D is niet alleen een middel om de kwaliteit van je personeel te verhogen, maar ook een strategisch middel voor retentie van jong talent.
Hoogstwaarschijnlijk is er gekort in de budgetten. Echter, L&D kan in een behoefte voorzien: een stukje entertainment naast je dagdagelijks werk (waar de organisatie ook beter van wordt). Nu heb ik het hier dus niet over een gortdroge PRINCE2 of ITIL training.
Zo hoorde ik dat men bij een grote Nederlandse bank een ‘witwasstraat’ met een ‘Drive-Through’ had opgezet om medewerkers kennis bij te brengen over fraude. Best geniaal. Of Equinor (Noors Energiebedrijf) die online, middels inzet van personal trainers, een ‘Digital Ninja Bootcamp’ organiseerden om de organisatie meer ‘digital skills’ bij te brengen. Het stuk ‘vitaliteit onder medewerkers’ werd zo ook mooi meegenomen.
Een component (al is het maar een uurtje) in de training waar je de deur voor uit moet en een activiteit onderneemt (en voor 21:00 uur weer binnen bent natuurlijk) kan de werkdag al behoorlijk aangenamer maken. Zo’n ‘change of scenery’ doet wonderen!
3. Bied ‘experience’ perspectieven en communiceer hierover
Waar de jongere generatie het moeilijk mee heeft is dat er geen einddatum is van de lockdown. Noah (27)*: “Kijk als ik nou zou weten dat ik 1 juni 2021 gewoon weer de kroeg in kan, een festival kan pakken, of op vakantie mag, joh dan houd ik het nog wel even vol. Het gaat erom dat ik weet wanneer ik weer ‘gewoon’ kan leven. Er is geen einddatum en dat frustreert me.”
Stel, de jaarlijkse company ski trip van afgelopen jaar ging niet door (en dit jaar ook niet), het kerstfeest vond plaats via MS teams én alle overige fysieke activiteiten werden eveneens on hold gezet.
Heeft jouw organisatie een ‘feest/gekte/we mogen weer – spaarpotje‘ voor betere tijden aangelegd die omgekieperd wordt zodra ‘alles’ weer mag?
Clayton* (26): “Bij mij op het werk heeft mijn baas beloofd dat hij ons 4 dagen lang meeneemt op een bestemming binnen Europa naar keuze als het weer kan. Dat vind ik gewoon echt heel tof.”
En bij Linda (23)* zijn ze alvast bezig met de voorpret “Aan ieder team is gevraagd hoe het ideale teamuitje eruit komt te zien na de lockdown. De meest wilde ideeën komen aan bod waar we nu al een hoop lol uit halen. Het voelt gewoon lekker om in zo’n soort ‘vakantie voorpret modus’ te zitten met je collega’s.”
4. Neem je Employee Experience Journey onder de loep. En wijzig deze in een ‘Digital Employee Experience journey’
Straks werken we hoogstwaarschijnlijk niet meer vijf dagen per week op kantoor. Misschien maximaal twee. Dus..
Hoe ziet de experience journey eruit als de fysieke werkplek niet meer (zo’n groot) deel van deze ervaring uitmaakt?
Onderschat niet de de bijdrage van de sfeer op kantoor (B. Joseph Pine II & James H. Gilmore), de rituelen en het interieur aan de employee experience… Het is niet voor niets dat grote tech-bedrijven ongelooflijk veel investeren in hun kantoordesign.
Besef hoe het voor een jonge generatie moet zijn die amper het kantoor heeft gezien en gaat meemaken zoals het was. Die ervaring op zichzelf is al een hele ‘learning experience’.
Dus hoe zorg je ervoor dat je deze jonge generatie ook een goede employee experience biedt? Door de beste ‘digital employee experience journey‘ op te tuigen. Hiermee kun je je echt onderscheiden van andere werkgevers.
In hoeverre wordt er voorzien in de behoefte naar ervaringen binnen de diverse fasen van de van de Employee Lifecycle? Hoe ziet je onboarding experience er nu uit bijvoorbeeld? En als je kritisch kijkt naar je Employee Value Proposition, wat staat daar dan nog van overeind voor je (new hires) jongste generatie medewerkers? Stamt die nog uit het pre-corona tijdperk? Kun je deze wellicht meer aanpassen op deze doelgroep? Ervaren nieuwe medewerkers de bijzondere cultuur van jouw organisatie?
Ga met je management-, HR-, innovatie-, marketing- & L&D- team aan de design tafel zitten. Virtueel dan via de MS Teams whiteboard functie. Haal input op bij de jongere generatie! Re-design je employee experience journey. En laat één van de design principles ‘ervaringen’ zijn.
