Legal Ninja, Talent Delivery Guru, Dreamjob designer
Wat is er mis met de titel ‘juridisch medewerker? Helemaal niks. En ‘recruitment consultant’ dan? Ook prima. Of loopbaan coach? Top.
Maar in een wereld waarin je met één druk op de knop iets over je persoonlijkheid kunt zeggen op Instagram middels hashtags als #vegan, #worldtraveler, #catlover #adrenalinejunkie, waarom kan je dan ook niet je eigen functietitel creëren?
Of wanneer je via de app TikTok een video post waarin je duidelijk laat blijken dat #saveouroceans of #globalwarning (geen spelfout) je aan het hart gaat, hoezo is het dan niet mogelijk om iets met deze thema’s te doen in je werk? Ook al behoort het niet (direct) tot je functieomschrijving. Duurzaamheid staat toch hoog op de agenda bij de organisatie waar jij voor werkt?
En als bedrijven zoals Nike, Spotify en Hawthorne (customize je eigen parfum) zich aanpassen aan jou als gebruiker, jou als individu, dan is het logisch dat je in de organisatie waar je voor werkt je eigen functie en carrière pad kunt customizen, toch?
RIDICUUL! Of toch niet?… Hoe generaties werk en de werkomgeving transformeerden
‘Belachelijke eisen!’ ‘Wat verwend’! En dit vind ik (millennial) een best wel logische eerste reactie van bijvoorbeeld een babyboomer. Waarden als ‘hard werken’ en ‘loyaliteit’ staan hoog in het vaandel en je koos voor een baan voor het leven. Er lag een uitgestippelde carrière.
Maar toen kwam generatie X. Zij wilden werken om te leven in plaats van leven om te werken. Waarden als ‘werk-privé balans’ en flexibiliteit typeren hen. Organisaties konden niet anders dan zich aanpassen aan deze waarden en langzaam werd het nieuwe werken geïntroduceerd. Tevens koos deze generatie voor wat hun carrière betreft meer voor zichzelf. Veel gen Xers hebben moeilijke economische tijden doorgemaakt en zagen hun hard werkende ouders hun zuurverdiende posities verliezen. Mede daardoor zijn ze minder toegewijd aan één werkgever.
Vervolgens betrad de millennial de werkvloer. Een generatie voor wie zelfontplooiing en zingeving belangrijke waarden zijn. Je bent loyaal aan jezelf en de organisatie komt op plek nummer 2. Verder leidde de invloed van technologie op zowel hun persoonlijke als professionele leven ertoe dat de grenzen tussen werk en privé verder vervaagden. Zij wilden meer van hun ‘privé persoon’ kwijt kunnen in hun werk en zelf hun carrière pad kiezen.
En dan nu gen Z.
We zien dus dat in de loop der jaren organisaties steeds flexibeler zijn geworden op diverse fronten. Door te luisteren naar de wens van nieuwe generaties die de werkvloer betraden, de tijdgeest en technologische ontwikkelingen. En een wens van de allerjongste generatie, gen Z, is een vergaande vorm van flexibilisering namelijk: customization (personalisatie). Gevoed door technologische ontwikkelingen en de wereld waarin zij zijn opgegroeid.
En ik denk dat je als organisatie, door gehoor te geven aan deze wens, wel eens kunt winnen in de strijd om talent.
JOB HOPPEN VERMINDEREN ONDER GEN Z DOOR CUSTOMIZATION
Gehoor geven aan deze wens voor customization van functie titels, banen en carrière paden kan wel eens een deel van de oplossing zijn in het verminderen van het job hoppen onder deze generatie. Immers, in mijn vorige artikel schreef ik dat het hun wens is binnen 10 jaar hun droombaan te vinden. Geef je hen de ruimte om zelf invloed uit te oefenen op deze droombaan dan kan het zo maar zijn dat je hen langer aan je bindt.
Onder het volgende kopje noem ik, naast het terugdringen van verloop, nog 2 andere redenen die de ROI van customization het overwegen waard maken om hier als organisatie over na te denken én gehoor aan te geven.
De ROI van eigen gecreëerde functie titels & functie customization
Nummer 1 – verminderen van mentaal verzuim
Professor Adam Grant onderzocht wat de psychologische implicaties waren van eigen gecreëerde functietitels. De uitkomst verraste hemzelf nogal. Wat bleek? Eigen gecreëerde titels kunnen emotionele uitputting (lees: burn- en bore-outs, lees: mentaal verzuim, lees: verzuimkosten) verminderen. En dat effect is al merkbaar binnen 5 weken na het creëren van zo’n eigen functietitel.
Hoe dan?! Heel kort door de bocht: ‘Self Reflective titles’ (zoals Adam het noemt) helpen werknemers hun soms stressvolle werk te herformuleren op een manier die hen herinnert aan het doel en betekenis (“de purpose” is een belangrijke waarde voor gen Z en gen Y) ervan, en de unieke waarde die ZIJ brengen voor de organisatie en voor de mensen / klanten die zij bedienen.
Ik heb even gekeken, 500 visite kaartjes laat je drukken voor nog geen €5,99. Een volle dag mentaal verzuim kost gemiddeld zo’n €250 euro per medewerker. Tel uit je winst!
Overigens gelden de uitkomsten van dit onderzoek voor ALLE generaties. En niet alleen gen Z. Echter, voor deze groep is customization echt een behoefte (eis).
Nummer 2 – verminderen van verloop
Van de gen Zers geeft 53% aan dat ze een baan willen waarin ze iets voor de wereld kunnen betekenen. Duurzaamheid is niet slechts een actueel thema voor hen. Nee, het is een waarde! En aan die waarde koppelt deze generatie gedragsnormen zoals:
- Ik koop geen kleding bij winkels die misbruik maken van mensen
- Ik werk niet voor een organisatie die niet goed omgaat met de aarde
Bij diverse organisaties waar ik over de vloer kom erkennen HR managers en leidinggevenden dat zij een trend bespeuren dat deze generatie daadwerkelijk opstapt omdat deze voor hen belangrijke waarde niet terug te vinden is in hun baan.
Uit een onderzoek bleek daarnaast dat bedrijven die zich committeren aan ‘Corporate Social Responsibility’ niet alleen de productiviteit met 13% zagen stijgen maar ook het personeelsverloop met 50% zagen dalen.
Nummer 3 – Eigenaarschap leidt tot verhoogde productiviteit & engagement
Vrijheid om hun werk volgens eigen ideeën in te richten is belangrijk voor81% van deze generatie.
Ik heb een keer een ritje gemaakt in een behoorlijk pittig geprijsde auto (lees: kon je nog net geen woning van kopen). Ik vind auto’s, met name de exemplaren die snel gaan, leuk. ‘KGGGG!’, daar ging de koppeling (moest even wennen hè). Scheuren over de weg. Zo snel mogelijk (en wellicht een beetje lomp) optrekken bij de stoplichten. Fantastisch gevoel. Niet voor de bolide in kwestie.
Was het mijn eigen auto geweest? Eerlijkheid gebied te zeggen, had je iets minder ‘KGGGG’ gehoord en iets minder scherpe bochten ervaren.
In dezelfde zin dat mensen beter zorgen voor dingen die ze bezitten, is een werknemer productiever en voelt zich meer betrokken wanneer hij of zij een gevoel van ‘psychological ownership’ (psychologische eigendom) ervaart.
Door gen Z hun eigen functie (ten dele) te laten customizen voed je dus niet alleen hun gevoel voor customization, maar creëer je ook meer eigenaarschap.
Een ander bijkomend voordeel van het customizen van hun eigen functie? Meer inzet van hun ervaringen, skills en kennisgebieden welke je anders als organisatie onbenut laat.
Always be yourself, unless you can be a unicorn.
Voor gen Z gaat het om opvallen tussen de massa. Hoi social media. Daarom is het belangrijk dat zij een functie aangeboden krijgen die uniek is, matcht met hun persoonlijkheid én waarden die zij belangrijk vinden. En niet alleen met hun CV.
De one-size-fits-all carrièrepaden zijn niet aantrekkelijk voor (de meeste) gen Zers. Ze zoeken een meer op maat gemaakt loopbaanpad dat past bij hun specifieke behoeften en inspeelt op de ervaringen die ze al hebben opgedaan. Niet alleen in hun werk, maar ook in hun leven. Gen Z wil haar talenten en skills gebruiken en meerdere rollen ervaren. Sterker nog, ze zien het opdoen van veel verschillende ervaringen in veel verschillende rollen (in korte tijd) als iets positiefs.
War for talent
Er zijn heus wel gen Zers die streven naar de titel ‘Executive Vice President’ of ‘Consulting Director’. Net als dat er misschien wel gen Xers zijn die heel graag ‘Tax Wrangler of Innovation Alchemist’ op hun visitekaartje zouden zien staan.
In essentie gaat het niet per se om de titel op zich, maar in hoeverre deze titel het ego van iemand streelt. Dat is generatie onafhankelijk. Elk individu ontleent er een bepaalde waarde en status aan.
Maar… in een arbeidsmarkt die momenteel krap is kan een functietitel van belang zijn in de werving, is de ervaring van veel wervingsbureaus. ‘Je krijgt gewoon betere mensen als je de functie een chiquere of toffere’ naam geeft’ aldus een consultant werving & selectie die ik onlangs sprak en liever niet bij naam wordt genoemd.
Wellicht kan dit – maar vooral het customizen van de functie – in de war for talent die gaande is, een beetje helpen om net dat pareltje voor jouw organisatie te winnen en te behouden.
En hoe gaat jouw organisatie om met deze wens voor customization? Vind je het maar een onbegrijpelijke generatie wil je meer over hun drijfveren, eigenschappen en waarden weten zodat ze minder snel jobhoppen?
